Teorii despre motivație în organizații și management

Întreprinderile cu angajați nemotivați se confruntă adesea cu o productivitate scăzută și cu rate de rotire ridicate. Teoriile multiple ajută la explicarea modului în care lucrătorii sunt motivați și oferă sugestii despre cum să crească motivația la locul de muncă. Înțelegerea teoriei care se potrivește cel mai bine angajaților dvs. vă poate ajuta să vă îmbunătățiți afacerea mică, crescând ratele de păstrare a angajaților și îmbunătățind productivitatea lucrătorilor.

Teoria X și Teoria Y

În anii 1960, Douglas McGregor a propus două teorii legate de motivația și managementul angajaților. Teoriile sale împărțeau angajații în două categorii. Angajații din teoria X evită munca și nu le place responsabilitatea. Pentru a-i motiva, angajatorii trebuie să aplice regulile și să pună în aplicare pedepse.

Angajații teorii Y se bucură să depună eforturi la locul de muncă atunci când au controlul la locul de muncă. Angajatorii trebuie să dezvolte oportunități pentru angajați de a-și asuma responsabilitatea și de a arăta creativitatea ca o modalitate de a motiva angajații Teorii Y. O a treia teorie, Teoria Z, a fost dezvoltată de Dr. William Ouchi. Încurajează munca în grup și interacțiunea socială pentru a motiva angajații la locul de muncă.

Piramida lui Maslow

Ierarhia nevoilor lui Maslow conține cinci niveluri care adesea modelează stilurile de motivație într-o organizație. Pentru a motiva angajații, o organizație trebuie să avanseze în piramida nevoilor pentru a se asigura că toate nevoile unui angajat sunt satisfăcute. Fundul piramidei conține nevoi fiziologice precum hrană, somn și adăpost. Siguranța alcătuiește al doilea nivel și aparține celui de-al treilea.

Primele două niveluri ale piramidei includ stima și actualizarea de sine. Organizațiile de succes se concentrează pe primele două niveluri ale piramidei, oferind angajaților recunoașterea necesară și dezvoltând oportunități angajaților de a simți că fac o muncă valoroasă și își ating potențialul cu compania.

Efectul Hawthorne

Printr-o serie de experimente la sfârșitul anilor 1920, Elton Mayo a dezvoltat Efectul Hawthorne. Acest efect teoretizează că angajații sunt mai productivi atunci când știu că munca lor este măsurată și studiată. În plus față de această concluzie, Mayo și-a dat seama că angajații au fost mai productivi atunci când li s-a oferit feedback legat de studii și li s-a permis să ofere contribuții în procesul de lucru. Lucrătorii au nevoie de recunoaștere pentru o muncă bine făcută și de asigurare că părerea lor contează la locul de muncă pentru a fi motivați să îndeplinească.

Teoria echității motivației angajaților

Teoria echității lui John Stacey Adams susține că angajații sunt motivați atunci când percep tratamentul lor la locul de muncă ca fiind corect și nemotivat atunci când tratamentul este perceput ca fiind nedrept. Într-o organizație, aceasta implică oferirea angajaților cu recunoaștere pentru munca pe care o desfășoară și oferirea tuturor angajaților șansa de a avansa sau de a câștiga bonusuri și alte premii. Managerii care joacă favoriți sau selectează angajați pentru recunoaștere se pot confrunta cu un grup de angajați nemotivat.